Taller · Personas
IA en Recursos Humanos sin delegar el criterio
Ordenar documentos es una cosa. Decidir sobre una persona es otra, y la segunda hay que poder explicarla.
- Duración
- 3 horas
- Modalidad
- Presencial · Virtual
- Participantes
- De 8 a 25 participantes
- Inversión
- Solicitar propuesta
La inversión depende del alcance, el número de participantes y la modalidad. Preparamos una propuesta sin compromiso.
El problema que resuelve
Una candidata pregunta por qué quedó fuera. La pregunta es razonable, llega por correo y la empresa descubre que no tiene una respuesta que esté dispuesta a poner por escrito. Hubo un filtro, hubo un orden, hubo una lista corta, y nadie puede reconstruir qué fue lo que pesó ni en qué momento.
El mismo hueco aparece en otros sitios del área. La evaluación de desempeño quedó redactada con un cuidado que el expediente no respalda. Una descripción de puesto salió con requisitos que nadie comparó contra el trabajo real. El contenido de un expediente completo, con datos de salud, de familia, de salario y notas de una conversación privada, se pegó en un servicio externo porque hacía falta un resumen rápido.
En esta área el costo de no poder explicar una decisión no es administrativo. Una decisión sobre una persona que no se puede rastrear hasta un criterio escrito es, en la práctica, una decisión que la organización no controla: no la puede defender, no la puede repetir con consistencia y no la puede corregir. El día que alguien la cuestione, el expediente es todo lo que hay.
De qué trata
El taller empieza separando dos cosas que en el día a día del área se confunden. Por un lado el trabajo administrativo, ordenar expedientes, preparar borradores de descripciones de puesto, organizar información dispersa, donde un apoyo externo ahorra tiempo sin tocar el juicio de nadie. Por otro las decisiones sobre personas, donde lo que está en juego es si la organización puede explicar después lo que hizo.
La parte central se dedica al criterio escrito. En una autoevaluación estructurada, cada participante revisa un proceso propio de selección o de evaluación y comprueba si el criterio existía antes de la decisión o se construyó después para justificarla. El grupo redacta entonces criterios aplicables a sus propios puestos, con un estándar exigente: otra persona debería poder aplicarlos a los mismos casos y llegar a un resultado parecido.
El tercer bloque trata la información sensible y la explicabilidad. Se clasifica la información de empleados y candidatos entre la que puede salir de la empresa y la que no, con atención especial a la que no sale bajo ninguna circunstancia. En un juego de roles, un participante explica a una persona de su equipo por qué se tomó una decisión que la afecta, y la sala evalúa si la explicación se sostiene sin mencionar ninguna herramienta ni ningún sistema.
El cierre asigna responsabilidad. Se nombra quién revisa en cada paso del proceso, qué se le comunica al equipo sobre el uso de estas herramientas y con qué límites, y qué queda pendiente de decidir en la dirección. Los participantes salen con un plan de acción para las próximas semanas del área, ordenado por lo que se puede hacer sin permiso de nadie y lo que requiere una decisión arriba.
Qué aprenderán
- Identificar las tareas del área donde un apoyo externo ahorra trabajo administrativo sin tocar una decisión.
- Establecer qué información de empleados y de candidatos no sale de la empresa bajo ninguna circunstancia.
- Redactar el criterio que sostiene una decisión sobre una persona, se use o no una herramienta.
- Asignar revisión humana y responsabilidad nombrada en cada paso del proceso de selección y de evaluación.
- Desarrollar el mensaje con que se le explica al equipo qué se usa, para qué y con qué límites.
Temario
- Trabajo administrativo del área frente a decisiones sobre personas
- Información sensible: qué se comparte, con quién y qué nunca
- Descripciones de puesto, guías de entrevista y primeras versiones
- Criterios de evaluación escritos antes de introducir cualquier herramienta
- Sesgo, explicabilidad y el derecho de una persona a una respuesta
- Revisión humana obligatoria y quién responde por el resultado
- Qué se le comunica al equipo sobre el uso de estas herramientas
Con qué sale la organización
- Un criterio de evaluación escrito, anterior a cualquier herramienta y aplicable a los puestos del área.
- Una clasificación de la información de empleados y candidatos según pueda salir de la empresa o no.
- Un punto de revisión humana con responsable nombrado en cada paso del proceso de selección.
- Un mensaje redactado para el equipo sobre qué se usa en el área, para qué y dentro de qué límites.
Detalles del programa
- Formato
- Taller
- También disponible como
- Charla ejecutiva · Taller intensivo
- Idiomas
- Español · English
- Incluye
- Manual del participante
- Plan de acción
- Recursos posteriores
- Facilitación
- ALUD Consulting LLC — Global Business Transformation.
Para quién es
- Responsables de Recursos Humanos en empresas sin departamento formal.
- Dueños que reclutan y entrevistan personalmente.
- Gerentes que evalúan desempeño y documentan poco.
Preguntas frecuentes
- ¿El taller dice si podemos usar estas herramientas en un proceso de selección?
- Entrega el criterio para que esa decisión se tome dentro de la empresa y quede documentada. Tiene propósito educativo y no sustituye asesoría legal específica en materia de empleo.
- ¿Sirve para una empresa sin departamento formal de Recursos Humanos?
- Está pensado sobre todo para ese caso, donde quien recluta, entrevista, evalúa y documenta suele ser la misma persona y no tiene con quién contrastar un criterio antes de aplicarlo.
- ¿Se trata de convencernos de no usar estas herramientas?
- No. Una parte considerable del área es trabajo administrativo donde el apoyo es legítimo y ahorra tiempo real. La línea se traza donde empieza una decisión sobre una persona.
- ¿Sirve si todavía no tenemos un proceso de evaluación de desempeño?
- Menos de lo que parece. Sin criterio de evaluación no hay nada que proteger de una herramienta, y conviene empezar por el taller de evaluación de desempeño del catálogo y volver a este después.
Solicitar propuesta corporativa
Cuéntenos el contexto y preparamos una propuesta corporativa para el taller, la charla o el programa que le interese. No es una compra: es una propuesta, sin compromiso.
Trabajarlo dentro de la organización
Si este reto no se resuelve en una sesión, ALUD Consulting LLC lo trabaja como consultoría: consultoría gerencial, recursos humanos, estrategia, diseño organizacional, desarrollo de liderazgo y transformación empresarial.