Programa ejecutivo · Liderazgo
El puesto que todavía no le han ofrecido
Prepararse para dirigir no consiste en esperar el nombramiento, sino en construir, mientras todavía se es un profesional individual, lo que el puesto va a exigir desde la primera semana.
- Duración
- 16 horas
- Modalidad
- Presencial · Virtual
- Participantes
- De 6 a 14 participantes
- Inversión
- Solicitar cotización
La inversión depende del alcance, el número de participantes y la modalidad. Preparamos una propuesta sin compromiso.
El problema que resuelve
Casi toda la preparación que la gente hace para dirigir consiste en trabajar mejor en el puesto que ya tiene. Más volumen, más horas, más disposición visible. Es una preparación razonable para seguir siendo un excelente profesional individual y no prepara para nada de lo que viene, porque el oficio que se ejerce después no es una versión ampliada del actual: es otro, medido por el trabajo de otras personas.
Lo que ocurre en las primeras semanas de alguien sin preparar se repite con pocas variaciones. Sigue haciendo el trabajo técnico, que es lo que sabe hacer y lo único cuyo resultado puede ver, mientras las decisiones se acumulan y el equipo espera instrucciones que no llegan. Trabaja más horas que antes y produce menos que le sea atribuible. Y como el trabajo técnico sí rinde de inmediato, cada día refuerza la conducta que hay que abandonar.
Para cuando la persona lo entiende, la reputación de los primeros meses ya está formada y las alternativas se han estrechado. Algunos piden volver a su posición anterior, que casi nunca sigue disponible en los mismos términos. Otros se quedan, sostenidos por el esfuerzo, dirigiendo a medias. En ninguno de los dos casos faltó capacidad: faltó una preparación que la persona suponía que le darían y que la empresa suponía que ocurriría sola.
De qué trata
El programa está construido para la persona, no para su empleador. No evalúa a los participantes, no produce informes sobre ellos y no participa en las decisiones de promoción de ninguna organización. Trabaja lo que un profesional puede construir por cuenta propia antes de que la conversación del nombramiento ocurra, y lo hace a lo largo de varias sesiones, porque parte del trabajo consiste en probar cosas entre una y otra.
El primer bloque establece en qué consiste el cambio de oficio. Mediante autoevaluación y discusión de casos, cada participante examina en qué ocupa hoy su tiempo, qué parte de eso constituye su valor actual y qué parte dejaría de contar desde el primer día en un puesto de dirección. La conversación incómoda es la de la pérdida: qué trabajo, de ese que hoy hace bien y le gusta, ya no le va a corresponder.
El segundo bloque se ocupa de lo que se construye antes. Documentar y traspasar el trabajo que hoy solo esa persona sabe hacer, porque nadie puede ser promovido de un puesto que nadie puede ocupar. Hacer visible el criterio en lugar del esfuerzo. Establecer relaciones con las áreas con las que después habrá que negociar sin autoridad. Y practicar dar y recibir retroalimentación, que es la herramienta de uso diario del puesto siguiente.
El tercer bloque trata la transición misma. Qué averiguar antes de aceptar, con preguntas concretas sobre alcance, decisiones, recursos y expectativas; cómo se sostiene esa conversación con quien ofrece el puesto sin que parezca desconfianza; y cómo se entra. Mediante simulación gerencial se trabajan las primeras semanas: el compañero que pasa a ser subordinado, el trabajo técnico que hay que soltar con fecha, qué se pregunta al equipo al principio y qué se promete. El programa cierra con un plan personal de preparación escrito por cada participante.
Qué aprenderán
- Analizar en qué consiste el cambio de oficio entre producir uno mismo y producir a través de otros.
- Identificar qué parte de su valor actual deja de contar en una posición de dirección.
- Diseñar el traspaso del trabajo que hoy solo el participante sabe hacer.
- Desarrollar las preguntas que hará antes de aceptar una posición gerencial.
- Aplicar un plan de primeras semanas con el trabajo técnico que dejará y la fecha en que lo dejará.
Temario
- El cambio de oficio: producir a través de otros
- Lo que hoy le distingue y deja de contar mañana
- Construir un sustituto para el trabajo que solo usted hace
- Criterio visible frente a esfuerzo visible
- Relaciones con áreas que después habrá que negociar sin autoridad
- Qué averiguar antes de aceptar el puesto
- El compañero que pasa a ser subordinado
- Soltar el trabajo técnico con fecha
Con qué sale la organización
- Un plan personal de preparación escrito, con lo que se construye antes del nombramiento y en qué orden.
- El traspaso documentado del trabajo que hoy solo el participante sabe hacer.
- La lista de preguntas que hará antes de aceptar una posición, con lo que necesita saber de cada una.
- Un plan de primeras semanas con el trabajo técnico que dejará de hacer y la fecha correspondiente.
Detalles del programa
- Formato
- Programa ejecutivo
- También disponible como
- Jornada corporativa · Taller intensivo
- Idiomas
- Español · English
- Incluye
- Manual del participante
- Plan de acción
- Recursos posteriores
- Facilitación
- ALUD Consulting LLC — Global Business Transformation.
Para quién es
- Profesionales individuales que se proyectan hacia una primera posición de dirección.
- Especialistas técnicos a quienes su empresa señala como posibles supervisores.
- Personas que ya coordinan tareas sin equipo formal a cargo y quieren prepararse antes del nombramiento.
- Profesionales que rechazaron un puesto por falta de preparación y evalúan una segunda oportunidad.
Preguntas frecuentes
- ¿El programa garantiza una promoción?
- No la garantiza ni puede influir en ella. Las promociones las decide cada organización con sus propios criterios, y ALUD no participa en esas decisiones. Lo que el programa produce es preparación: la persona llega lista a una conversación cuya fecha no controla.
- ¿Es el programa que usa una empresa para decidir a quién promueve?
- No lo es, y la distinción importa. Aquí no se evalúa a nadie ni se entregan informes al empleador. Una empresa que necesita un criterio de promoción está buscando otra cosa, que se trabaja con la dirección y no con los candidatos.
- ¿Sirve si ya me nombraron hace unos meses?
- Sirve parcialmente. Los bloques de transición y primeras semanas aplican todavía, pero quien lleva meses en el puesto tiene un problema más específico, que es el de su perímetro de decisión, y ese se trabaja mejor en una sesión dedicada a eso.
- ¿Qué pasa si durante el programa concluyo que no quiero dirigir?
- Es un resultado legítimo y ocurre. Descubrir antes del nombramiento que el oficio no le interesa ahorra años difíciles a la persona y a su equipo. El programa no empuja hacia la dirección; ayuda a decidir con información sobre lo que el puesto realmente pide.
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Trabajarlo dentro de la organización
Si este reto no se resuelve en una sesión, ALUD Consulting LLC lo trabaja como consultoría: consultoría gerencial, recursos humanos, estrategia, diseño organizacional, desarrollo de liderazgo y transformación empresarial.