Taller intensivo · Personas
Descripciones de puesto que se usan
Se escriben para publicar una plaza, se archivan el mismo día de la contratación y reaparecen cuando dos personas discuten de quién era esa tarea.
- Duración
- 3 horas
- Modalidad
- Presencial · Virtual
- Participantes
- De 8 a 25 participantes
- Inversión
- Solicitar cotización
La inversión depende del alcance, el número de participantes y la modalidad. Preparamos una propuesta sin compromiso.
El problema que resuelve
Casi todas las descripciones de puesto de una empresa se escribieron pensando en un lector que ya no existe: el candidato. Se redactaron con el lenguaje de un anuncio, para llenar una plaza, y se archivaron el mismo día en que alguien aceptó la oferta. Desde entonces nadie las ha vuelto a abrir, salvo para copiar la estructura cuando hizo falta publicar la siguiente vacante.
El documento reaparece siempre en el mismo tipo de momento: cuando dos personas discuten de quién tenía que haber hecho algo, cuando alguien pide un ajuste de sueldo y no hay contra qué compararlo, cuando un supervisor no sabe decir qué decisiones puede tomar su gente sin consultarle. Ahí se descubre que la descripción es una lista de verbos amables, coordinar, apoyar, dar seguimiento, que no dice qué resultado se espera ni dónde termina este puesto y empieza el de al lado.
Lo que se cae entre dos áreas no se cae del todo. Alguien lo recoge, casi siempre la misma persona, y con los meses eso se convierte en su trabajo sin figurar en ningún sitio, sin contar en su evaluación y sin que nadie sepa reemplazarlo cuando falte. La empresa acumula requisitos heredados que nadie puede explicar, evalúa contra expectativas que nunca escribió y contrata para puestos que solo existen completos en la cabeza de quien los supervisa.
De qué trata
El taller trata la descripción de puesto como un instrumento de gestión y no como un documento de reclutamiento. Un puesto queda bien escrito cuando contesta tres preguntas que la lista de tareas nunca contesta: qué resultados se esperan de esta posición, qué decisiones puede tomar sin consultar a nadie, y dónde termina su responsabilidad y empieza la de otro. Todo lo demás, incluido el formato, se ordena después de esas tres.
La mayor parte del tiempo es de trabajo propio. Cada participante trae un puesto real de su organización, preferiblemente uno conflictivo, y lo reescribe durante la sesión sobre una hoja de trabajo que obliga a empezar por resultados. El primer ejercicio suele ser revelador por lo que cuesta: convertir dar seguimiento a los pedidos en un resultado verificable exige decidir qué significa que un pedido esté bien atendido en esta empresa, y esa decisión casi nunca estaba tomada.
El bloque de fronteras se hace en grupo. Dos participantes cruzan las descripciones de puestos que se tocan y localizan las zonas grises: lo que ambos creen que hace el otro, lo que nadie reclama y lo que dos personas están haciendo por duplicado. En el mismo bloque se auditan los requisitos, uno por uno, distinguiendo los que se pueden verificar de los que se arrastran porque la persona anterior los tenía, y se discute cómo se conecta la descripción con la evaluación y con la estructura salarial sin convertir la sesión en un ejercicio de compensación.
El cierre es de mantenimiento, que es donde fallan casi todos los sistemas de descripciones: en qué momentos se revisa una descripción, quién la firma y qué cambio en el trabajo obliga a reabrirla. Se trabaja además el caso más difícil, que es escribir un puesto nuevo, uno que nadie en la organización ha desempeñado todavía, cuando no hay experiencia de la cual partir y sobran las expectativas.
Qué aprenderán
- Diseñar descripciones de puesto a partir de resultados esperados y decisiones propias, no de listas de tareas.
- Identificar las fronteras entre puestos, incluida la zona gris que dos áreas comparten sin haberlo acordado.
- Evaluar los requisitos de una posición y retirar los que se arrastran por costumbre o por el perfil de la persona anterior.
- Aplicar un criterio de revisión que mantenga vigente la descripción cuando el trabajo cambia.
- Desarrollar la descripción de un puesto que todavía no existe en la organización.
Temario
- Resultados esperados en lugar de listas de tareas
- Decisiones que el puesto puede tomar sin consultar
- Fronteras entre puestos y el terreno que comparten
- Requisitos verificables y requisitos heredados por costumbre
- Relación entre descripción, evaluación y compensación
- Actualización: cuándo se revisa una descripción y quién la firma
- Puestos nuevos: cómo se escribe algo que nadie ha hecho aquí todavía
Con qué sale la organización
- Una descripción de puesto reescrita durante la sesión, redactada desde resultados y lista para revisión interna.
- Un formato de una página con las secciones que esta empresa usará en todos sus puestos.
- Un mapa de fronteras entre los puestos de un área, con las zonas compartidas señaladas y asignadas.
- Un calendario de revisión de descripciones, con el nombre de quien firma cada actualización.
Detalles del programa
- Formato
- Taller intensivo
- También disponible como
- Taller · Jornada corporativa
- Idiomas
- Español · English
- Incluye
- Manual del participante
- Plan de acción
- Recursos posteriores
- Facilitación
- ALUD Consulting LLC — Global Business Transformation.
Para quién es
- Gerentes que definen puestos junto a recursos humanos.
- Empresas a punto de contratar para un puesto que nunca se escribió.
- Organizaciones donde hay tareas que se caen entre dos áreas.
Preguntas frecuentes
- ¿Cuántos puestos alcanzamos a escribir en la sesión?
- Uno bien hecho, dos si el grupo avanza rápido, y conviene saberlo antes de inscribirse. El objetivo no es producir un manual de puestos en una tarde, sino que quienes escriben aprendan el método con un caso propio y difícil que después puedan repetir sin ayuda.
- ¿Qué conviene traer al taller?
- La descripción de puesto que peor esté, no la mejor, y si es posible la de una posición donde hoy haya fricción sobre responsabilidades. Un documento que ya funciona deja poco que aprender, y el ejercicio depende por completo de trabajar sobre material real de la organización.
- ¿Sirve en una empresa pequeña donde todos hacen de todo?
- Sí, y ahí el propósito cambia un poco. En una organización de pocas personas la descripción no sirve para delimitar territorios sino para registrar qué se espera de cada quien mientras el trabajo se reparte de forma flexible, y sobre todo para saber qué habría que cubrir si una de esas personas falta.
- ¿El taller resuelve la clasificación del puesto y sus efectos laborales?
- No. La clasificación de una posición y sus consecuencias en materia laboral se deciden con asesoría legal, y el taller no sustituye esa consulta. Lo que sí produce es una descripción precisa de resultados, decisiones y fronteras, que es justamente el material que esa consulta necesita para ser útil.
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Trabajarlo dentro de la organización
Si este reto no se resuelve en una sesión, ALUD Consulting LLC lo trabaja como consultoría: consultoría gerencial, recursos humanos, estrategia, diseño organizacional, desarrollo de liderazgo y transformación empresarial.