Taller intensivo · Personas
Contratar con evidencia
Por qué una conversación agradable predice tan poco, y qué se puede pedir en su lugar.
- Duración
- 4 horas
- Modalidad
- Presencial · Virtual
- Participantes
- De 6 a 18 participantes
- Inversión
- Solicitar cotización
La inversión depende del alcance, el número de participantes y la modalidad. Preparamos una propuesta sin compromiso.
El problema que resuelve
Una mala contratación rara vez se ve mal el primer día. La persona cae bien, responde con soltura y la conversación deja la sensación de que encajará. Esa sensación es el dato que más pesa en la decisión y el que menos predice el trabajo real.
El proceso suele empezar tarde y con prisa. Alguien renuncia, la carga se reparte entre quienes quedan, y la búsqueda arranca cuando la presión ya es insoportable. Se entrevista a quien está disponible y no a quien se necesita, y la plaza se llena porque había que llenarla.
La factura llega después y se reparte donde nadie la suma: semanas de adiestramiento que hay que repetir, un supervisor que dedica la mitad de su tiempo a corregir, un equipo que asume en silencio lo que la persona no hace, y una salida que vuelve a abrir la misma vacante con menos paciencia que la primera vez.
De qué trata
El taller reconstruye el proceso completo con los puestos reales de quienes asisten: qué tiene que producir esa posición, qué evidencia demostraría que alguien puede producirlo, y cómo se obtiene esa evidencia antes de firmar.
El trabajo central es convertir requisitos en pruebas. Una entrevista estructurada no es un cuestionario más rígido: es una conversación diseñada para que dos personas distintas, entrevistando por separado, lleguen a conclusiones comparables. A partir de ahí se trabajan las preguntas de conducta pasada, los ejercicios breves que muestran cómo alguien piensa, la verificación de referencias que va más allá de confirmar fechas, y el periodo de prueba entendido como la última etapa de la selección y no como un plazo administrativo que se vence solo.
Cada organización sale con su propio guion de entrevista para el puesto que tenga abierto o a punto de abrirse. No se entrega un modelo general: se construye el instrumento que esa empresa va a usar el mes siguiente.
Qué aprenderán
- Definir un puesto por los resultados que debe producir y no por el perfil que se tenía en mente.
- Traducir cada requisito en una evidencia observable antes de abrir la búsqueda.
- Conducir entrevistas estructuradas que dos entrevistadores puedan comparar.
- Verificar referencias con preguntas que aporten algo más que la confirmación de fechas.
- Usar el periodo de prueba como etapa final de la selección, con puntos de revisión definidos.
Temario
- Del perfil deseado a los resultados que el puesto debe producir
- Qué se puede comprobar antes de contratar y qué no
- Preguntas de conducta pasada frente a preguntas hipotéticas
- Ejercicios breves y muestras de trabajo aplicados con criterio
- La entrevista estructurada y la comparación entre entrevistadores
- Simpatía, semejanza y primera impresión: los sesgos que deciden por usted
- Referencias: a quién se llama, qué se pregunta y qué se escucha
- El periodo de prueba como última etapa de la selección
Con qué sale la organización
- Un guion de entrevista estructurada para el puesto que tiene abierto.
- Una lista de evidencias exigibles por requisito, acordada antes de entrevistar.
- Un formato de verificación de referencias con las preguntas que sí aportan.
- Un plan de periodo de prueba con puntos de revisión y criterios de decisión.
Detalles del programa
- Formato
- Taller intensivo
- También disponible como
- Taller · Jornada corporativa
- Idiomas
- Español · English
- Incluye
- Manual del participante
- Plan de acción
- Recursos posteriores
- Facilitación
- ALUD Consulting LLC — Global Business Transformation.
Para quién es
- Dueños y directores que aprueban cada contratación
- Gerentes que entrevistan sin haber sido entrenados para hacerlo
- Responsables de Recursos Humanos en organizaciones pequeñas y medianas
- Supervisores que reciben al nuevo empleado y responden por su desempeño
Preguntas frecuentes
- ¿Funciona si contratamos dos o tres personas al año?
- Sí, y en ese caso importa más. Quien contrata pocas veces no acumula práctica, y en una plantilla pequeña cada error pesa más. El material se trabaja sobre las posiciones que usted prevé abrir, aunque sean pocas.
- ¿Nos van a ayudar a conseguir candidatos?
- No. El taller trabaja el criterio y el proceso de selección; no es un servicio de reclutamiento ni incluye búsqueda de candidatos. Si eso es lo que necesita, conviene contratarlo aparte y con quien se dedique a ello.
- ¿Esto elimina las malas contrataciones?
- No. Reduce las que produce un proceso apresurado o impreciso. Siempre queda una parte del juicio que solo aparece trabajando con la persona, y por eso aquí el periodo de prueba se trata como parte de la selección y no como una fecha en el calendario.
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